right arrow

COVID-19 Salgınının İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi


Dünya Sağlık Örgütü sayısız insanın hayatını kaybettiği, sayısız insanın halihazırda yaşam mücadelesi verdiği COVID-19 salgınını 12/03/2020 tarihinde “pandemi” ilan etmiş, nihayetinde bu hususun çeşitli hukuk dallarına etkileri konusunda soru işaretleri doğmuştur. Bu bilgi notu salgının İş Hukuku nezdinde etkilerini, uygulamaya getireceği yenilikleri açıklamak, işverenlerce çizilebilecek olası yol haritalarına rehber olması adına yıllık ücretli izin, kısa çalışma ödeneği ve yararlanma koşulları, ücretsiz izin, uzaktan çalışma, iş sözleşmesinin feshi, COVID-19 ve iş kazası konularında 17/04/2020 tarihi itibariyle mevcut kanuni düzenlemeler kapsamında hazırlanmıştır.

a) Yıllık Ücretli İzin


Yıllık ücretli izin hakkı en genel tabiriyle işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı hizmet süresine göre değişiklik gösteren, süreç boyunca çalışılmamasına rağmen işverenin ücret ödemekle yükümlü olduğu hakkı ifade eder. İşçinin, COVID-19 salgını öncesi dönemde biriken yıllık ücretli izin hakkı olduğu düşünüldüğünde, bu husus salgından bağımsız olarak iş akdinin sona ermesi halinde işverene maddi anlamda külfettir. Yıllık ücretli izin kullandırıldığının ispatının işverende olduğu da göz önüne alınacak olursa, ispat yükünü yerine getiremeyen işverenin yargılama neticesinde fazlaca yıllık ücretli izin ödemesi yaptığına uygulamada karşılaşılmaktadır. Kaldı ki, işçinin birikmiş yıllık ücretli izinleri sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Halihazırda çalışmayan, dönüşümlü çalışan veya işin azalması nedeniyle az işçinin çalışmasının yeterli olduğu işyerlerinde biriken yıllık ücretli izinlerin kullandırılması işverenin gelecekte iş akdinin sona ermesine binaen ödeyeceği işçilik alacaklarından bir kalemin eksilmesini sağlayacak, daha az ödeme yapmasına yol açacaktır. Bu kapsamda doktrin ve birtakım içtihatlar uyarınca işçinin yıllık ücretli izin zamanının belirlenmesi hususunda işçiden talep gelmekle birlikte işverenin yönetim hakkı gereği söz sahibi olduğunu da belirtmek gerekir.


b) Kısa Çalışma Ödeneği ve Yararlanma Koşulları


Kısa çalışma ödeneği; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetlerin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için işçi ücretlerinin %60’ının Türkiye İş Kurumu tarafından ödenmesini sağlayan düzenlemedir. Önemle belirtmek gerekir ki bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

İşverenin kısa çalışma talebi, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin işverenin beyanı doğrultusunda gerçekleştirilir. Ancak bu halde işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir. Bu kapsamda her ne kadar beyana dayalı olduğu anlaşılsa da kısa çalışma ödeneğinin şartlarına değinmekte yarar vardır. Bu şartlar; kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması, iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması ve nihayetinde iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu talebin uygun bulunmasıdır. Son olarak, kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda kısa çalışma ödeneği kesilir.


c) Ücretsiz İzin


İşverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı 16/04/2020 tarihli 7244 sayılı kanun ile uygulama alanı bulan oldukça yeni bir düzenlemedir. Düzenleme uyarınca işveren, kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süre içerisinde işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne çıkarabilir. Bu kapsamda işverenin işçiyi tek taraflı ücretsiz izne ayırması önceki içtihatların aksine işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı vermeyecektir.

İşveren tarafından ücretsiz izne ayrılan, kısa çalışma ödeneğinden veya işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere bahsi geçen süre içerisinde herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla fondan günlük 39,24-TL nakdi ücret desteği verilecektir. Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanması ve ödenen nakdi ücret desteğinin ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile işverenden tahsil edileceği kararlaştırılmıştır.


d) Uzaktan Çalışma


Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanabilir. Her ne kadar uzaktan çalışmanın işçi aleyhine esaslı değişiklik olmadığı düşüncesindeysek de çalışma koşullarında değişiklik yapılması sebebiyle işçiye yazılı olarak bildirim yapılması ve süresi içerisinde muvafakat alınması kanuni yükümlülüktür. Önemle belirtmek gerekir ki; uzaktan çalışan işçiye sözleşmede aksine hüküm bulunmadığı halde yol masrafı yapılmadığından mütevellit yol ücreti verilmesine gerek olmamakla birlikte her ne kadar mahiyeti itibariyle yol ücretine benzese de işçi gününü mesai ile geçireceğinden dolayı yemek ücretinin kendisine ödenmesi gerekmektedir.

Uzaktan çalışma meselesinde değinilmesi gereken bir diğer husus “Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik” hükümleridir. Bahsi geçen hükümler uyarınca işveren; işçiyi iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda bilgilendirmek, eğitmek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanlarla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

İş Kanunu, uzaktan çalışma meselesinde esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenlemiştir. Dolayısıyla uzaktan çalışma hususunda da İş Kanunu uyarınca kanuni mesai saatlerine uyulması, fazla mesai yapılması halinde işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Her somut olayın koşul ve şartlarının ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmekle birlikte Yargıtay’ın geçmişte “kendi inisiyatifi ile faaliyetini sürdüren bir işçinin yine kendi inisiyatifi ile fazla mesai yapması ve buna itibar edilmesi, hayatın olağan akışına ve oluşa uygun düşmemektedir” şeklinde kararları olduğunu da belirtmek gerekir.


e) İş Sözleşmesinin Feshi


16/04/2020 tarihinde çıkartılan 7244 sayılı kanun ile getirilen bir diğer yenilik de iş sözleşmesinin kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler” harici işveren tarafından feshedilemeyeceğidir. Bahsi geçen kuralın yaptırımı ise sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası olarak belirlenmiştir.


f) COVID-19 ve İş Kazası


İş kazası; işçinin işyerinde bulunduğu sırada işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, işçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, işverene bağlı olarak çalışan işçinin görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, işçinin işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında  meydana gelen ve işçiyi hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olay olarak tanımlanabilir. Yargıtay’ın “işçi lehine yorum ilkesi” gereği iş kazası tanımını genişlettiği, bu kapsamda H1N1 virüsüne ilişkin verilen bir kararda “Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir. Tır şoförü olan davacı murisinin davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının işi yaptığı sırada gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği” belirtilmiştir. Bu kapsamda her somut olayın koşul ve şartlarının ayrı değerlendirilmesi, ancak en genel tabiriyle işin görülmesinde sırasında işçiye COVID-19 virüsünün bulaşması sonucunda işçinin bedenen veya ruhen özre uğraması halinde bu hususun iş kazası olarak
kabul edilmesi gerektiği kanaatindeyiz.