Kuruluş kolaylığı, ödenmesi gereken asgari sermayenin anonim şirkete nazaran daha az olması, pratik yönetim yapısı ve piyasa ihtiyaçlarını karşılaması nedenleriyle ülkemizde bulunan sermaye şirketlerinin büyük çoğunluğunu limited şirketler oluşturmaktadır.

Bu yazımızda; limited şirket bünyesinde çalışan ortağın iş hukuku bağlamında şirkete karşı hukuki durumunu, konuya ilişkin yargı kararlarını ve start-upların münferit durumunu ele alacağız.

a) İş Hukuku Anlamında Limited Şirket Ortağının Durumu

İş sözleşmesinin tarafı olan limited şirket, bünyesinde çalışan işçilere karşı işin görülmesini isteme hakkına sahiptir; nitekim iş sözleşmesi bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Limited şirket tüzel kişiliği gereği yönetim hakkı ve emir talimat verme yetkisini organları aracılığıyla açıklar, zira TMK madde 50 uyarınca organlar hukuki işlemleri ve diğer fiilleriyle tüzel kişiyi borç altına sokarlar. TTK madde 623/1 uyarınca limited şirketlerde şirketi yönetim ve temsil yetkisi müdür sıfatıyla bir veya birden fazla ortağa, ortak olmayan müdürlere verilebilir. İncelemenin bekası adına, limited şirket ortağının müdür olup olmamasına göre değerlendirme yapılmasında fayda vardır.

aa) Müdür Olan Şirket Ortağının Durumu

Uygulamada limited şirket yönetim ve temsil yetkisinin çoğunlukla müdür sıfatıyla şirket ortaklarından birine bırakıldığı görülmektedir. Bu halde hak ve yetki sahibi müdür olan ortağın işveren niteliğine haiz olduğunun, neticeten iş hukuku kapsamında limited şirkete karşı işçi sıfatı taşımadığının kabulü gerekir. Zira limited şirket organı olarak faaliyet gösteren müdürün şirketle arasındaki ilişkiyi iş sözleşmesi kapsamında değerlendirmek müdürün yönetim hakkı, emir ve talimat verme yetkisine aykırı bir durum oluşturacaktır. Kaldı ki müdürün işçiye özgü şahsi bağımlılık unsuruna sahip olmaması da İş Kanunu kapsamında değerlendirilemeyeceğine işaret eder.

bb) Müdür Olmayan Şirket Ortağının Durumu

Müdür olmayan limited şirket ortağının durumu ise müdür olan ortağın aksine çeşitli değişkenler değerlendirilerek belirlenebilir. Bahsi geçen değişkenlerin belirlenmesinde yargı kararları ve öğreti önem taşımaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2003/9-308 E., 2003/303 K. 16/04/2003 T. sayılı kararında objektif standartlar belirlemiştir. Bahsi geçen objektif standartlar “…öncelikle, davacının mensup olduğu limited şirketin ticari kayıtları, defterleri, kar ve zarar durumu, vergi beyannameleri, ortaklar pay ve adet durumu incelenmeli davacının buna göre gerçek durumu saptanmalıdır. Davacının çalışma biçimi ve bunun karşılığı aldığı ücret ile şirket ortağı olarak sağladığı kazanç ve kâr durumu, sahip olduğu hisse oranı, şirketteki konumu karşılaştırılmalı ve sonuçta limited şirket ortaklığı ekonomik yaşamında baskın çıktığı takdirde, davacının işçi statüsünde bulunmayıp, tamamen ticari amaçla kazanç sağlayan ve bağımsız çalışan bir kişi olduğu kabul edilmeli ve dava reddedilmeli aksine, hizmet akdi altında bağımlı ve ücrete göre çalışmasının egemen olduğu sonucuna ulaşıldığında işçi sayılarak, buna bağlı hakları kabul edilmelidir.” şeklinde tespit edilmiştir.

Müdür olmayan limited şirket ortağının yalnızca hisse sahibi olmasından dolayı iş hukuku bağlamında muhtelif haklardan yoksun bırakılacağı gibi bir sonuca varmak adalet duygusuyla bağdaşır nitelikte değildir. Böyle bir sonuç hatalı olduğu gibi iş hukuku prensipleri açısından da sakıncalıdır. Nitekim ortağın şirketteki hisse oranının, kazanç sağlama usulünün her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerekmektedir.

Değerlendirilmesi gereken bir diğer ölçüt ise limited şirket ortağının şirket nezdinde karar alınmasının engelleyebilecek payı olup olmadığı yönündendir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/20596 E., 2014/966 K., 24/01/2014 T. sayılı kararında: “Müdür olmayan limited şirket ortağının şirket ortağı statüsü yanında ayrıca şirketin işçisi olarak çalışması mümkündür. Şirket ortağının işçi olarak çalıştığının kabulü için özellikle kişisel bağımlılık unsurunun gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmalıdır. İşverenin otoritesi altında çalışan onun emir ve talimatlarına göre iş görme zorunda olan işçinin iş sözleşmesin de bağımlılığı daha ziyade kişiliğiyle ilgili olduğu; iş sözleşmesinin özünde bir bağımlılık/otorite ilişkisinin bulunduğu hususu dikkate alınarak değerlendirme yapılmalıdır. Bu araştırma yapılırken somut olayın tüm özellikleri ve takip eden durumlar da dikkate alınarak değerlendirilecek olan hukuki ilişkinin genel görünümü de esas alınmalıdır. Bu bağlamda şirket ana sözleşmesi de dikkatlice incelenmelidir. Örneğin limited şirkette %50’den fazla paya sahip olan ortak, şirket sözleşmesinde şirket kararlarının oy çokluğuyla alınması öngörülmüş ise, kendi iradesi dışında karar alınmasını engelleyebileceğinden işçi sayılmamalıdır. … Zira bu tür durumlarda başkasının yönetimi altında bir iş organizasyonu içerisinde başkasının emir ve talimatlarına bağlı olarak çalışma söz konusu olmayacaktır, şu halde, limited şirket müdürü işçi sayılamayacağı gibi limited şirkette sembolik bir paya sahip olmayan ve T.T.K.nun 536/2. maddesi veya ana sözleşmeye göre kendi iradesi dışında kararların alınmasını engelleyebileceği paya sahip olan ortaklar işçi sayılmayacaktır. Bütün olarak yapılacak değerlendirmede şirket ortağına kazanç payını aşan miktarda bir ücretlendirme yapılması da ortağın işçi sayılmasına engel teşkil edecektir. Ortak için Sosyal Güvenlik kuruluşlarına prim yatırılmış olması o kişinin işçi sayılmasını gerektirmez; zira prim ödenmesi ile iş sözleşmesinin kurulmuş olduğundan söz edilemez. Böylece limited şirket müdürleri işçi sayılamayacak ise de müdür olmayan limited şirket ortağı sembolik ve alınacak kararları etkilemeyecek paya sahip ise işçi sayılabilecektir…”

İlgili içtihat uyarınca limited şirkette karar alınmasını engelleyebilen şirket ortağının müdür olmasa dahi işçi sayılmayacağı belirtilmiştir. Önemle belirtmek gerekir ki Yargıtay, SGK primlerinin yatırılmış olmasının limited şirket ortağını tek başına “işçi” sıfatı kazandırmayacağı görüşündedir.

cc) Start-Up Açısından

Girişimcilik ekosisteminin internet vasıtasıyla geniş kitleleri içine çektiği günümüz dünyasında start-up adeta “olmazsa olmaz” hale gelmiştir. Gerek ülkesel gerek bölgesel gerek küresel etki bırakan start-uplar yönünden konuyu irdelemek olası hukuki sorunların önüne geçmek adına önem arz etmektedir.

Yukarıda değinildiği üzere kuruluş kolaylığı, pratikliği, kamu teşvikleri, ekonomik kaygılar birleştirildiğinde ülkemizde kurulan start-upların büyük kısmının limited şirket şeklinde teşekkül ettiği görülecektir.

Maddi kaygılar neticesinde; “hisse karşılığı çalıştırma” usulüyle faaliyet gösteren start-upların sayısının ülkemizde oldukça fazla olduğunu belirtmek gerekir. Bu kapsamda hayallerinin peşinde koşan birçok yazılımcı, tasarımcı, mühendis, ekonomist ve bunlarla sınırlı olmamak üzere her iş kolundan insan uygulamada %1 ila %5 arasında konumlanan şirket hissesi karşılığında start-uplar bünyesinde çalışmaktadır. Şirket esas sözleşmesinde farklı bir karar alma mekanizması öngörülmediği sürece hisselerin sembolik olduğunu, karar alınmasını
engelleyecek nitelikte olmadığını, nihayetinde bahsi geçen kişilerin iş hukuku uyarınca işçi sıfatına haiz olduğunu, 4857 s. İş Kanunu uyarınca korunduklarını belirtmek gerekir.

b) Sonuç

Limited şirket ortağının iş hukuku açısından değerlendirilmesinde öğreti ve içtihatlarca muhtelif ölçütler getirilmiştir. Bu ölçütler gelecekte verilecek yüksek mahkeme kararlarıyla birlikte çeşitlilik kazanacaktır. Bilgi notunun yazım tarihinde; şirket ortağının müdür olup olmaması, şirketteki konumu, çalışma biçimi, aldığı ücret, hisse oranı, hisselerin karar mekanizmasına etkisi limited şirket ortağının iş hukuku anlamında konumlandırılmasında önem taşımaktadır. Her somut olayda ilgili ölçütler çerçevesinde değerlendirme yapılması, uyuşmazlığın olası sonucunun tespiti açısından elzemdir.